甲于2013年5月入职A公司，同年12月起诉A公司赔付其未签劳动合同双倍工资、非法解除劳动合同双倍工资等共计7万余元;2014年3月入职B公司，2013年9月起诉B公司给付其劳动报酬、经济补偿金等共计4万余元;2014年12月入职C公司，2015年9月起诉C公司经济补偿金、劳动报酬等共计13万余元;2015年10月入职D公司，2016年3月起诉D公司赔偿非法解除劳动合同双倍工资、加班工资等共计7万余元;2016年5月入职E公司，2017年4月起诉E公司赔付未签劳动合同双倍工资、经济补偿金共计9万余元;2017年7月入职F公司，2018年3月离职，离职时F公司与甲签订“员工离职协议书”一份，约定F公司一次性给付甲34000元，该费用包括应发工资、经济补偿金、待通知金等费用，F公司在支付完上述款项后，双方再无任何经济纠纷与劳动争议。签订协议后，F公司向甲账户打款34000元。同年4月，甲向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求F公司向其赔付工资、经济补偿金差额、未签劳动合同双倍工资、加班费等共计37万余元。劳动争议仲裁委员会驳回了甲的仲裁申请，甲不服，诉至法院。
经查明，甲在所有入职的公司均从事人事管理工作，在入职之初均承诺“免费”试用两个月，两个月后由单位视情况是否录用，但在入职后数月时间即与单位形成诉争并主张赔偿，在此前的五次诉讼中均得到了不同数额的赔偿。其在F公司每月工资10000元，确有部分加班事实。甲与F公司诉讼中以显失公平为由，要求撤销双方订立的“员工离职协议书”。
法院经审理后认为，虽双方订立“员工离职协议书”未明确包括含加班工资事宜，但甲作为人事主管，主要负责处理公司的人事争议等事务，其身份有别于一般的劳动者，且其过去五年前，形成了数次与用人单位间的劳动争议，其劳动法律方面的知识亦相对高于普通劳动者;其在与F公司签订“一揽子”协议时，不存在对协议内容的重大误解，从而导致协议对其显失公平，故判决驳回了甲的诉讼请求。甲不服，上诉至当地中院，中院判决驳回了甲的上诉请求。
法官说法：
甲从某种意义上看来，可以说是劳动争议领域的“碰瓷”人，但其与交通事故碰瓷者故意制造事故的性质不同，其更多地利用了部分民营企业管理不规范，“依法”主张赔偿。在此建议部分民营企业依法建立健全用人制度，新招录人员时不贪图小利，认真审查其工作履历，决定录用后及时签订劳动合同，入职后重视考察工作实绩，离职时合法解除双方劳动关系，以维护自身合法权益。(盱眙法院 王云云)
